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个税改革到来,灵活用工如何帮助企业进行薪酬管理?

admin 2个月前 323 0



2019年个税和社保新政的到来,无形中改变了企业人力资源管理的工作方式,也给未来带来不确定性。要告诉大家的是,个税改革才刚刚开始。个税改革的重点是调节高收入群体,不少企业选择通过灵活用工的形式进行薪酬管理,那么灵活用工中的人力资源服务外包是如何进行薪酬管理的呢?让我们一起来看一看吧。

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灵活用工中薪酬的概念

关于薪酬概念,由于观察角度的不同其定义也各不相同。美国当代薪酬管理学者米尔克卫奇从薪酬的主体与客体之间的关系以及薪酬支付的内容和形式这个角度出发,将薪酬概念界定为:“员工这个角色作为雇佣关系的受雇一方所得到的各种货币形式的收入、服务及福利之和”。余凯成等则从另一个角度即薪酬的实质出发,认为首先企业需要计算出员工的贡献度,包括员工的绩效、付出的努力、技能与经验等,而企业则给付相应的回报,实质是公平的双方间的交易交换关系,是员工在向企业出卖其劳动或劳务使用权后得到的相应的所得,简单来说,薪酬就是员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。2000年,美国薪酬协会(WAW)拓宽了薪酬的内涵,提出了“Total Rewards”即总体报酬的概念。这一概念将薪酬拓展至“报酬”,延伸到包含企业因工作而回报员工的每一件事物,或者员工在雇佣关系中获得的每一件事物,从而将“非货币形式的回报”也纳入框架之中,适应了员工拥有越来越多样化需求的趋势。

 

从薪酬的内涵来看,它是指组织或团体对为其服务的雇员所付出的劳动或作出的成绩所给予的报酬或回报。这种回报涵盖货币薪金等物质形式以及精神回报等非物质形式,也可以称为有形报酬和无形报酬。因此,薪酬的两个类别分别是:第一,工资、奖金、股票以及其他一些物质福利,称为有形报酬。第二,通过表达对雇员的尊重、给予其发展机会以及承认其作出的贡献而注重培养雇员的内在的满足感。这种报酬称为无形报酬。无形报酬能消除有形报酬所带来的消极影响。当前,社会的组织性质和管理模式正在逐渐变化,由此而来的变化是员工对薪酬从注重物质形式逐渐转移到注重非物质形式。


灵活用工如何进行薪酬管理

薪酬管理一直是企业人力资源管理中的一项重要模块,企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中,企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时,作为一种持续的组织过程,企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统本身的有效性作出评价而不断予以完善。一般来说,企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制订薪酬计划、调整薪酬结构等四个方面的内容。

 

对于传统的企业人力资源管理来说,这些职能与责任的直接归属者是企业人力资源管理部门,一些企业在设计特别人群或特别时期的薪酬制度时,也会借助外部咨询专家的力量。而在人力资源服务外包模式下,与员工发生联系的企业不再是单一的发包单位,而发展为建立劳动关系的外包企业和作为实际服务对象的发包单位。薪酬管理的职能也在两家企业中发生了分割,这种分割不是一种简单的职能模块的划分,而是一种资源整合,是利用人力资源服务外包公司专业性的有效合作与分工。


灵活用工薪酬管理的职能

归纳来看,无论是市场薪酬水平的调研、确认和建议,还是薪酬水平和结构在运行中的调整和沟通反馈,人力资源服务外包公司的角色和职能主要是发挥专业优势的“待命者”,但是从劳动关系的归属上看,由于外包员工在法律关系上属于外包公司的雇员,因而人力资源服务外包公司有责任进行员工日常薪酬发放、考核结果收集汇总、根据结果调整发放数额等工作。具体来看,人力资源服务外包公司的薪酬管理职能包括:

第一,社保/公积金管理:社保基数审核、申报、缴纳,账户合并与转移及保险理赔;公积金基数审核、申报、缴纳,账户合并、公积金贷款、支取等咨询;

第二,薪酬管理:考勤及绩效统计、薪酬核算、薪酬发放、薪酬自助查询、个税申报薪酬绩效结构设计及优化;

第三,福利管理:员工福利方案设计及执行。

 

薪酬专员的具体工作包括:原始薪酬数据收集;工资表编制与核对月账单编制与核对、发票的开具与送达;异常个人账户处理、员工发薪答疑;发生劳动争议,主导妥善协商解决,保证客户声誉;进入仲裁或诉讼程序,由专职法律顾问团队提供专业支持等。


灵活用工薪酬管理的价值

由于具备人力资源管理的专业性和大规模数据处理的规模效应,人力资源服务外包公司一般都会引入信息平台进行管理,从而大大提高了数据处理的准确性和高效性;同时也将看起来只是日常职能的薪酬核算和发放工作赋予了风险控制的内涵。

 

我国目前有三种工作时间制度,即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。综合计算工时制是指企业因工作情况特殊或受季节和自然条件限制,需要安排职工连续作业,无法实行标准工时制度,采用以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的工时制度。不定时工作制,是指企业因生产特点不能实行标准工时制,经劳动行政部门审批,对某些职工实行的每日没有固定工作时数的工时制度。在外包模式下,特殊工时的应用场景非常多,一些缺乏经验的企业人力资源部门往往会忽视两个重要事项,从而造成用工风险,而这恰好是外包公司的优势所在:

 

首先,企业需要获得劳动行政部门的行政审批,只有依法取得综合工时及不定时工时制度备案,方可与员工签订相关特殊工时制度的劳动合同。人力资源服务外包公司在这方面具有较强的优势由于人力资源服务外包公司服务项目多,岗位类型丰富,出于服务外包的需要,通常人力资源服务外包公司都会取得相关的特殊工时行政审批。如企业未经特殊工时审批擅用特殊工时,或适用标准工时但不依法安排员工休息或支付加班工资,都可能为企业留下巨大的劳动纠纷隐患;人力资源服务外包公司则会注意管控用工风险,根据岗位特点匹配相应的特殊工时制度。

 

其次,适用特殊工时也应依法支付加班费。例如,实行综合工时制度的用人单位,计算工作时间的周期不再是以天为单位,而是可以周、月、季、年为单位。这就意味着在一个综合计算周期内某一具体日(或周)的实际工作时间超过8小时(或40小时),但是综合计算周期内的总实际工作时间不超过总法定标准工作时间的,不算加班。只有在该周期内的工作总时间超过核定的标准时间,才叫加班,支付不低于工资150%的工资报酬法定节假日工作的,算加班,支付不低于工资的3oo%的工资报酬。实行不定时工作制的劳动者,除法定节假日工作外,其他时间工作不存在加班法定节假日工作的,支付不低于工资的300阢的工资报酬。


一般企业的人力资源管理在这一点上常常出现管理漏洞,一是因为对这一规定缺乏了解,一是因为受时间和精力限制,在计算劳动者工时时十分吃力。而人力资源服务外包公司借助强大的信息技术和专业的法律背景,能够较好地依法适用特殊工时并支付加班费,并能根据政策合理地帮助外包项目进行工时的筹划,合规降低加班费的支出。


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