随着我国经济的平稳发展，市场化改革的不断深化，在激烈的企业竞争中，人才竞争不断升级，给企业招聘工作带来了巨大的压力。从劳动力市场变化、企业需求变化、企业招聘渠道变化，到求职者观念及行为变化等，都是企业招聘面临的挑战。
一、劳动力市场结构的变化
随着生育率的降低和老龄化趋势的不断加深，国内劳动力人口总数难以保持增长，“人口红利”逐渐消退。根据联合国数据预测，20世纪八九十年代中国人口生育率的快速下降导致未来30～40年内中国劳动力人口进一步减少，劳动力人口占比同时下降，劳动力人口“拐点”已经到来。中山大学社会科学调查中心发布的《中国劳动力动态调查2015年报告》显示，2014年中国劳动力平均年龄为37.57岁，年轻型劳动力年龄结构已不复存在，34岁以下人群占比为42.86%，相比2007年34岁以下人群占比69.90%，下降约27个百分点。根据Charles Schwab预测，我国来来适龄劳动力人口总数将进一步降低，中国劳动力人口或已经触及拐点，未来几年内中国适龄劳动力人口数量仍将继续下降，国内劳动力资源供给逐渐减少，未来劳动力成本也将随之增加。
二、企业人力资源管理职能需求的变化
近入21世纪以来，由于一、二线城市用工成本的提高以及国家政策的倾斜，一、二线城市的呼叫中心企业正在向周边副中心及三、四线城市边较为偏远的内陆城市迁移。如总部在北京的某打车软件企业，先转移到武汉，又计划转移到三、四线城市；某总部在深圳的金融企业，在全国进行布局，将贷款、催收业务迁移到西安、成都、合肥等地。对于需要进行业务迁移的企业来说，必定需要在当地快速地组建团队。而企业到了一个陌生城市，往往会水土不服，希望找到一家全国性的人力资源服务企业，能够下到三、四线城市帮助开展招聘业务，快速地响应发包单位的业务转移和扩张，降低发包单位的沟通成本和管理成本。然而，二、四线城市的人力资源服务机构一般规模较小，而且人力资源服务市场鱼龙混杂，不正规的中介机构也在其中。当地人力资源服务机构向求职者收取费用的做法I影响求职者对企业的感知，进一步影响企业的招聘。当一家向求职者提供免费服务的专业人力资源服务机构出现时，将会给求职者带来良好的体验，为企业的招聘工作提供便捷。
目前主流的招聘渠道可以分为线上招聘和线下招聘两种。线上招聘主要是指借助互联网的招聘渠道，主要包括四种不同的模式，分别为传统的互联网平台社交招聘渠道；互联网垂直招聘；猎头平台。线下招聘主要指传统的招聘方式，如校园招聘、现场招聘和人才市场招聘等。随着互联网的快速发展，这两类招聘方式在企业实际运用过程中所占比重发生了巨大的变化。不同类型的线上招聘模式，发展趋势存在差异。其中传统的互联网招聘平台效率有所下降，据统计，近年传统互联网招聘平台的简历收取率下降了20%。而其他类型的互联网招聘平台更受欢迎，特别是社交招聘渠道和垂直招聘渠道，通过APP端口，吸收了大量的求职粉丝。同时，校园垂直招聘平台的出现，截留了传统招聘渠道的前端的大量的求职者资源，对传统招聘渠道的简历收取也产生了较大的影响。垂直招聘渠道和社交招聘渠道的不断兴起表明求职者需要更加新鲜且极具个性化的服务来满足自身的求职体验。
三、求职者的观念和行为发生了明显变化
近年来，企业招聘面临多重困境，其中求职者的观念和行为的变化是影响招聘工作质量的重要因素。企业招聘难的具体表现为
(1)企业邀约到访的求职者的数量在减少，而劳动力市场呈结构性短缺，岗位供大于求成为常态。
(2)随着市场的不断开放，创新创业企业大量涌现，它们需要更多的人才支撑快速发展。据有关部门测算，2016年初创企业新增招聘岗位数超过240万个，对新增招聘岗位的贡献率达到18.7%。创新创业企业同样为劳动者提供了大量岗位，求职者可选择的岗位从人均2个增长至人均9个。
(3)求职者的年龄层次也发生了变化，新生代员工主要为“80后”“90后”员工，这些新生代员工不同于“60后”“70后”员工，他们不求生存求发展，自尊心强，自信，敢于挑战，注重私人时间。求职者年龄层次的变化加大了企业的招聘和管理难度。
同时，由于求职机会增多，求职环境越来越市场化，求职者的就业机会增多，导致现有的求职者平均的在岗时间比较短。《2014中国互联网职场调查报告》称，中国互联网从业者平均跳槽时间为18个月，而在5年前员工的平均在一个企业的在岗时间为3年。员工“裸辞”等行为给企业带来非常高的用工成本。
求职者观念和行为的变化还体现在以下方面
第一，重视雇主品牌。随着互联网的快速发展，信息透明化程度增加，求职者在选择企业时更加谨慎，在收到企业的邀约之前，会在网站查询该企业的知名度、评价。这在一定程度上对企业的雇主品牌提出了更高的要求。
第二，倾向于移动互联端工具。求职者越来越趋向于移动互联端的工具进行求职。相比于传统的求职渠道，移动互联端工具可以提供更加快捷、方便的求职体验。
第三，注重工作、生活平衡。随着北、上、广、深等一线城市的房价增长，求职者的生活成本越来越高，因此，求职者对北、上、广、深的偏好在降低。同时，随着现在越来越多的企业向二、三线城市迁移，越来越多的求职者在中小城市找工作、创业，由一、一线城市的吸引力降低引起的招聘难度有所增加。
由于劳动力市场结构变化、企业招聘需求变化、招聘渠道变化以及求职者观念和行为变化带来的招聘难度增加，给企业的招聘工作造成了困境。企业仅依靠自身的发展很难打破招聘困境，投入一产出比相对较低，而人力资源服务外包为企业的招聘工作开展提供了新的可能。
为什么外包招聘更有优势
企业管理者更加关注业务的快速增长，注重利润，对人力资源部门的重视度不够。企业的人力资源部门作为职能部门，基于人力资源的六大模块进行工作的开展，企业对它们的考核、激励也更多是按照职能部门来考核，因此招聘工作的推动力和激励性是不够的。而对于人力资源服务外包公司来说，招聘是核心服务能力，是决定服务费应收的关键，是公司非常重要的业务单元，因此人力资源服务外包公司对招聘部门设有严格的绩效目标，激励的力度也更大。下面从以下几个方面具体说明企业招聘与人力资源服务外包公司招聘的区别。
(1)资源端口。
对于企业而言，拥有的人才简历库比较单一，对于人力资源服务外包公司而言，其招聘平台拥有千万级以上的简历资源库。在对求职者的跟进方面，企业一般根据求职者的简历了解候选人，然而简历是可以被包装的，企业在求职者的画像上会存在一定的误差。而人力资源服务外包公司通常可以通过大数据分析，来跟踪求职者的求职轨迹，如根据求职者浏览的岗位类型、意向、偏好来对候选人标注标签，不断完善求职者画像，对求职者的能力有更加真实、准确的判断。
(2)触达方式。
企业主要是通过发布职位、职位列表、首页广告等方式来进行岗位的宣传，岗位宣传内容更多的是以文字的方式来呈现，呈现方式较为单一，触达的方式也较为被动，很难满足现有“90后”求职者多样化的需求。而对于人力资源服务外包公司来说，更多的是利用移动互联网渠道，如微信点对点的推送，基于APP进行定向邀约，并通过视频、图文、H5页面等多种方式进行邀约，推荐内容更加丰富，通过移动互联网触达的方式定位更加精准，更能满足新生代求职者的诉求。
(3)组织架构。
企业的人力资源组织架构，一般是按照人力资源六大模块或三支柱模式来进行设置，对于招聘端口，一般由招聘总监/经理带领招聘专员进行招聘，组织架构比较单一。
对于人力资源服务外包公司而言，运用的则是项目制执行方式。人力资源服务外包公司会设置专门的招聘部门进行独立运作，而在招聘部门下面，会细分为数据运作部、电营中心、项目执行部等。前端通过数据运作部来获取最新的数据资源，如通过人才寻访、微博、微信、APP运营、短信等方式传播岗位需求，对于特殊性岗位，会通过专门的渠道进行招聘，即通过线上、线下结合的方式来获取资源。当获取跟岗位相关的资源之后，会由电营中心来进行电话沟通。求职者对岗位产生兴趣后，由电营中心的工作人员添加求职者的微信，后期对他们进行长期、持续的影响。最后，通过招聘执行部进行现场的宣讲、Q&.A答疑，让求职者对企业及岗位产生兴趣。人力资源服务外包公司对求职者会进行持续的跟进，让候选人能够顺利快速地进入发包单位。
(4)响应速度和交付体量，
企业从招聘需求提出、职位发布、获取简历、简历筛选、电话邀约现场组织、宣讲面试、Offer跟进，到入职办理，至少需要一个月的时商，能够交付的体量在20人～30人。
而人力资源服务外包公司完成整个流程仅需一周的时间，交付体量在50人～100人以上。可见，人力资源服务外包公司在招聘上的核心能力在于能够利用平台优势，把招聘工作分解成专业的业务模块，迅速整合资源，
保时保量地完成交付目标。
