探索｜四川省人力资源服务业数字化转型策略研究

摘要

关键词

（一）转型意愿：整体数字化转型的意愿不强

笔者曾对四川省人力资源服务企业的数字化转型情况进行过抽样调查。结果显示，四川省人力资源服务企业未开始进行数字化转型且无计划的比例最高，达39.83%；未开始数字化转型但有计划的，占比30.74%；已开始进行数字化转型和计划执行数字化转型的比例分别为16.02%和13.42%。整体来看，四川省人力资源服务企业数字化转型意愿不强。

（二）转型动因：降本增效和提高市场竞争力

问卷调查显示，在数字化转型的痛点方面，被调查企业认为人力成本和运营成本过高、效率低下的占比最高，为67.63%；其次为行业竞争过于激烈、人才培养与发展精准度不够，分别占比64.03%和43.17%。

（三）转型阶段：不同规模企业处于不同阶段

四川省人力资源服务业数字化水平较低，85%的企业仍采取传统的服务方式，没有进行数字化转型或没有使用平台系统。不同规模和类型的人力资源服务企业在数字化转型的发展阶段上存在差异。小微型人力资源服务企业（30人以下）数字化转型仍处于起步阶段，这类企业以生存和短期盈利为重点，资金不足且技术储备薄弱，处于信息化建设的初期。中型人力资源服务企业（30~100人）积极探索数字化转型，通过自主开发和第三方企业开发系统工具，处于数字化转型的中期。大型人力资源服务企业（100人以上）既是生发数据的源泉，更是数字化转型的主体，在技术壁垒的加持下占据优势地位，在相当程度上决定着整个行业的数字化创新进程。

（四）经费投入：数字化转型的预算较稳定

近两年，超半数人力资源服务企业数字化转型预算变动不大，大多数企业数字化转型预算稳定为10万~30万元，大型和头部企业预算和投入上千万元。人力资源服务企业数字化转型预算主要投入了到业务系统的开发、维护或使用中。问卷调查显示，人力资源服务企业采购第三方管理工具及服务的占比最高，为54.05%；其次为自主研发人力资源服务业务系统，占比43.24%；使用免费的第三方工具和进行人工智能应用尝试的，分别占比29.73%和27.03%。整体来看，人力资源服务企业在数字化转型中比较注重引入第三方工具和服务，同时也在尝试应用人工智能，以提升人力资源管理效率和水平。

（五）转型业态：基础业务数字化渗透率较高

薪酬管理和招聘管理的数字化渗透率增速相对最快，这和四川省人力资源服务业市场竞争力较弱相对应。从整体渗透情况来看，企业对基础人力资源数据管理、绩效管理、薪酬管理等模块的数字化应用比例相对较高。从渗透率增速来看，薪酬管理、工时与休息休假管理、人才测评、组织文化激励、招聘管理等模块的数字化渗透率有所上升，其中薪酬管理模块和招聘管理模块的数字化渗透率增速相对最快，分别为8%和10%，这反映了企业在“选”人和“用”人环节的需求更为迫切，希望通过数字化快速弥补在这些场景下的管理缺陷。

（六）转型成果：人力资源管理方向和人力资源服务方向双重提升

基于用人单位内部管理和外部市场环境的变化，人力资源数字化转型主要分为人力资源管理方向和人力资源服务方向。人力资源管理方向侧重于企业内部人力资源管理的数字化转型，包括人才招聘管理、人才培养与发展、劳动关系（电子合同）、考勤薪资福利等模块，旨在通过数字化手段优化内部管理流程，提升管理效率。人力资源服务方向侧重于为用人单位提供外部的人力资源服务数字化转型，如招聘引才、劳务派遣、灵活用工等业务的线上、自动化处理，以及利用大数据、人工智能等技术为用人单位提供更精准、高效的人力资源服务。

（一）政府层面

一是数字化转型扶持政策不确定。社会支持政策分散在人力资源社会保障、发改、经信和科技等部门，且倾向优势企业（比如专精特新企业），大部分中小企业实际得到的政策支持有限。调研显示，人力资源服务企业进行数字化转型的资金需求量较大，后续的政策支持不足，对于有需要的企业来说杯水车薪。

二是数据隐私和安全问题。人力资源服务涉及薪酬数据、身份信息等企业和劳动者敏感信息，需要各方加强数据保护，避免数据被泄露和滥用。随着数字经济的快速发展，现有的法律法规对人力资源服务业数字化的规制不足日渐凸显，如何有效监管人力资源服务业的数字化行为，防止数据泄露、滥用等违法行为的发生，成为监管机构需要解决的重大问题。

（二）行业层面

一是行业标准化水平低增加了数字化转型的技术障碍。人力资源服务业目前只在常规服务流程上形成一致标准，如薪酬、个税、社保、劳动合同等领域标准化程度相对较高。然而，人力资源服务企业是围绕人开展服务的，不同地区人群的需求不同，在地域性服务方面尚未形成行业层级的标准，需要国家、头部企业以及行业协会共同制定。

二是行业同质低价竞争制约了数字化转型的创新动能。国有人力资源服务企业相对民营人力资源服务企业的市场竞争优势较为明显；各人力资源服务企业数字化重复建设较为严重；各单位基础业务板块相似，数字化产品雷同，同质化发展，竞争激烈。在底层认知上，产品和服务是数字化人力资源服务企业打磨的关键，但在竞争中，大量人力资源服务企业将重点放在营销推广而非产品或服务升级上，不利于行业创新。

三是复合型数字化人才短缺加剧了人才市场存量竞争。人力资源服务企业对兼具科技背景和业务能力的复合型人才需求迫切，然而，人力资源服务企业自行培育人才的周期长，难以满足企业自身发展需求。问卷调查显示，80.58%的被调查企业表示缺乏具备数字化技能背景的复合型人才是阻碍数字化转型的重要因素。此外，通过访谈了解到，随着数字化转型的推进，复合型存量人才市场竞争激烈，吸引和留住人才成为人力资源服务企业的重要任务。

（三）企业层面

一是高资金成本和高失败率阻碍了数字化转型进程。数字化转型需要人力资源服务企业投入大量的资金用于硬件设备的采购、软件系统的开发、人才的招聘和培训等，而且数字化转型项目的实施周期较长，短期内很难收到明显的经济效益。问卷调查显示，53.24%的人力资源服务企业认为资金不足是阻碍数字化转型的关键因素。国有人力资源服务企业正在引领行业数字化转型的创新进程，然而，因数字化转型投入大、经济效益难以在短期内衡量，在国有企业经营指标考核的压力下，国有人力资源服务企业面临数字化转型资金投入规模收缩的困境。

二是人力资源数据资产积累不足。数字化转型的基础是真实可靠的数据，数据的有效采集是企业信息化、数字化、智能化的起点。人力资源数据资产的积累是长期的过程，需要企业遵从市场规律完成，但受人力资源服务业信息化基础水平的制约和人力资源服务企业业务发展特点的影响，存在人力资源数据不规范、不标准、不完整、不互通的问题，导致人力资源服务业数据系统建设棘手，人力资源服务业大数据应用艰难。

三是人力资源数据资产价值转换不足且企业数字化转型内生动力不足。数据确权能够大幅降低数据交易流通中的交易成本，然而，当前我国关于人力资源数据的占有权、使用权、管理权、收益权的界定尚不明确，人力资源服务企业之间、人力资源服务企业和技术供应商之间常有涉及关键商业数据的权属纠纷，人力资源服务业数字化转型的关键要素——数据产权保护亟待加强。此外，人力资源数据资产价值转换不足压缩了人力资源服务企业数字化转型的内生动力。关于人力资源服务企业获取的数据资产价值衡量标准、评估主体归属、评估主体资质等没有明确标准依据，人力资源数据资产入表及数据资产价值转化的标准和路径不明确，人力资源服务企业数字化转型的内生动力不足。

（一）加大人力资源服务业数字化转型政策支持力度

一是加大财税支持和创新转型支持力度。进一步推动财税、金融等政策的落地落实，通过税费减免、贷款贴息、转型升级基金等，优化政策传导机制，支持人力资源服务企业数字化转型。鼓励人工智能、数字技术与人力资源服务深度融合，探索制定人力资源服务企业数字化发展评价标准，引导人力资源服务企业明确数字化转型的方向和路径。支持中小人力资源服务企业加快推进数字化办公、业务在线管理等，促进中小人力资源服务企业向全业务、全流程数字化升级。

二是健全数字化人才服务机制和配套措施。支持高校创新开设数字化、智能化教学课程，培养复合型人才。支持各地加快组建数字化人才专家库和标准化人才专家库，全力打造产业数字化人才培训工程，加强复合型人才的储备。支持大型人力资源服务企业建设数字化人才共享实训基地，扩大人力资源服务业数字化人才供给规模。搭建本地人力资源服务企业与先进地区和优秀企业学习交流的平台，营造良好的营商环境，引导并帮助人力资源服务企业做好数字化转型。

三是探索建立数据确权交互规范与监管体系。加快构建全面覆盖、统一规范的公共就业服务信息系统，实现公共就业服务机构数据互通共享。探索制定人力资源数据交互基础共性标准，推动人力资源服务业数据确权。探索建立公共就业服务机构和经营性人力资源服务企业数据共享交换机制，打破部门数据割裂局面，提高数据使用效率。

（二）提升人力资源服务业规范化水平

一是推动标准制定，提升行业规范化水平。人力资源服务行业协会不仅是连接人力资源服务企业、用人单位、技术供应商、人力资源市场的桥梁，更是推动行业标准化、资源共享、协同创新的重要力量。人力资源服务行业协会应及时征求市场主体的意见建议，围绕劳务派遣服务、人才测评服务、高级人才寻访服务、人力资源外包服务、灵活用工服务等研究制定标准规范，推动提高行业的发展质量和水平。

二是搭建合作平台，促进产业协同创新。人力资源服务行业协会应积极搭建合作平台，为人力资源服务企业、用人单位、技术供应商、科研院所、高校等提供合作的机会。通过组织产学研用对接活动、技术交流会等，促进不同领域、不同规模企业之间的合作交流，搭建多方共同研发新产品、新技术的合作平台，推动产业协同创新，加速行业数字化转型。

三是开展行业培训，促进人才交流共享。人力资源服务行业协会作为行业智库，应加强对人力资源服务业的调查研究，深入了解行业的发展趋势、市场需求、竞争格局、政策法规等，通过发布行业报告、市场预测信息等，为人力资源服务企业数字化转型提供决策支持。同时，人力资源服务行业协会还可以组织专家团队，针对中小型人力资源服务企业数字化转型中遇到的技术难题、管理难题等，提供专业解答和建议，帮助中小型人力资源服务企业顺利转型。此外，还可以通过设立行业人才库、举办人才交流会等方式，促进人才在不同企业间的合理流动和优化配置。

（三）增强人力资源服务企业数字化转型能力

一是强化人力资源服务企业创新主体地位。人力资源服务企业应主动顺应数字化发展趋势，创新应用大数据、人工智能等技术，推动招聘、外包、劳务派遣、培训等传统业态提质增效。政府部门应鼓励人力资源服务企业联合科研院所、金融机构等，开展人力资源服务理论、关键技术、商业模式等方面的研发和应用，推动人力资源服务产品和技术迭代更新。支持符合条件的人力资源服务企业设立博士后科研工作站或创新实践基地，打造理论和实践融合新场景。

二是引导人力资源服务企业分步梯次转型。鼓励人力资源服务企业、科研院所加强人力资源服务业数字化转型的前瞻性研究，探索制定分步梯次转型方案。引导人力资源服务企业构建从点状基础业务数字化转型到线状多业务数字化转型再到面状跨界融合数字化转型的升级链，构建数字化转型的生态圈。支持大型人力资源服务企业构建和开发数字化转型工具，鼓励中小型人力资源服务企业加强对数字化转型工具的应用。

三是构建数字化人力资源服务产业链生态圈。推进数字化人力资源服务产业园建设，运用大数据、云计算、人工智能等新技术，加强人力资源服务产品、商业模式、关键技术的研发和推广应用。推动产业链上下游企业紧密合作，开放共享平台资源和技术成果，建立共享、共生、共赢的数字化人力资源服务产业链生态圈，促进技术、人才、资金的优化配置。利用各类数据工具，开发人力资源大数据中心，建立人才、用工、产业链服务以及第三方服务等专业数据库，为人才和企业开辟精准对接渠道。